Une façon de faire le ménage qui inspire l’inquiétude

Depuis quelques semaines, on assiste sur le terrain à un durcissement des conditions de travail, la pression est mise pour atteindre des niveaux de performance de plus en plus élevés.

La seule chose qui ait changé à Transcom depuis des mois, c’est l’introduction d’Ework Force manager et la mise en œuvre d’horaires de shift décalés sur la semaine. Le système informatique de Transcom est toujours aussi obsolète, la BST a changé de tête pensante, mais rien n’a réellement changé dans son organisation et dans sa capacité à répondre aux demandes de l’opérationnel et si un client nouveau est arrivé dans nos murs, c’est parce qu’il a racheté un des derniers vestiges du groupe Kinnevik en France.

Pardon, il y a autre chose qui a changé, c’est la sensation que, plus on descend l’échelle hiérarchique, plus la pression est forte et plus le droit à l’erreur est réduit.

Depuis que les avenants relatifs à l’annualisation ont été envoyés et avec le flou artistique entretenu par la direction sur le sort des non signataires, les salariés se posent des questions et ils ont raison.

Beaucoup d’entre eux se demandent si Transcom Worldwide est à vendre et si le ménage n’est pas fait pour augmenter l’attractivité de l’entreprise sur le marché. La question est pertinente, judicieuse, surtout si on considère l’inaptitude de Transcom Worldwide à faire valoir ses savoir-faire sur un marché en pleine expansion. Alors, pour la CFDT, il faut le dire clairement, l’année 2010 sera décisive pour l’avenir de Transcom.

La CFDT comprend la sinistrose qui règne sur les centres tant, encore une fois, il existe un déficit de communication dans l’entreprise. Le Directeur Général avait pris l’engagement d’adresser aux salariés des communications mensuelles sur l’état de l’entreprise, son engagement est tombé aux oubliettes. Les salariés perçoivent le fait que le nouveau binôme de la direction générale ne fait que gérer l’existant, sans se donner les moyens de se projeter vers demain. Peut être cette perception est-elle fausse ? Mais rien n’est fait pour nous rassurer.

Pour la CFDT, la nouvelle DRH et le DG n’ont pas encore su mesurer la résistance au changement à l’intérieur de Transcom, ils ne savent pas encore sur quels cadres, ils peuvent compter en terme de compétence et d’implication et c’est très grave. La lenteur de transmission des réponses aux questions que nous posons en témoigne. Cela ne serait pas problématique si nous n’étions pas dans une période où les salariés attendent des réponses et où tout ce qu’on sait leur dire, c’est « on ne peut rien vous dire ».

La CFDT voudrait qu’on nous dise pourquoi Transcom est si nul pour trouver des clients sur un marché en pleine expansion, pourquoi a-t-il fallu modifier la fiche de mission des responsables de compte pour que ceux-ci aillent chercher de nouvelles parts de marché chez les clients existants ? Pourquoi quand les besoins sur certaines activités sont là, les CCM doivent-ils mendier pour recruter ?

La direction de Transcom prétextait une organisation du travail inadaptée pour justifier son incapacité à séduire de nouveaux clients, l’annualisation pallie ce manque, mais elle n’est pas une fin en soi. Pour la CFDT, le fait que l’entreprise ne cherche pas à inciter les salariés à conserver leur emploi en se fixant des objectifs précis, est un très mauvais indicateur, pour le label social, mais surtout pour le futur de l’entreprise.

Et pourtant, Transcom a des atouts à faire valoir, elle bénéficie d’un personnel impliqué, adaptable, qualifié. La CFDT remarque que malgré des outils de production largement déficients, les équipes savent se mobiliser pour atteindre les objectifs fixés par les clients.

Ce que la CFDT réclame, c’est que la direction nous expose son plan d’action, si elle en a un, qu’elle redéfinisse pour tous la fonction de chaque service et les objectifs fixés, les salariés sont lassés du bricolage, du replâtrage. Nous l’avons demandé, qui est chargé de quoi ? Qui est responsable de quoi ? La direction veut centraliser les informations, les fonctions opérationnelles, à quoi bon, si rien ne change ? La communication autour de l’accord d’annualisation est un bon exemple d’une bonne grosse volonté qui fait flop, aurait-elle pu être mieux gérée par les cadres locaux ? La question se pose.

Centraliser les fonctions de direction ne semble en fait qu’avoir dilué les responsabilités locales et restreintes encore davantage les prises d’initiatives des managers des centres qui sont pourtant en contact direct avec la production, le terrain.

La CFDT demande à la direction des réponses, des actes et la communication précise  d’informations vers les salariés, vers tous les salariés. Comment ne pas penser, sinon, que la direction pose sciemment les bases de conflits sociaux qui pourraient mettre à mal de façon définitive, la santé de l’entreprise dont nous sommes les employés ?

Christophe Hissler DSC CFDT Transcom

Nicolas Zeimetz DS CFDT Transcom