Plus clair, étape 1

Y voir plus clair ! Tel était l’objectif que nous nous étions fixés pour la réunion de négociation qui s’est tenue à Paris, mercredi. Nous souhaitions mesurer la réelle volonté de négocier de la direction, nous voulions vérifier la possibilité pour la direction de mettre en place unilattéralement et autoritairement l’accord de branche et bien sûr nous souhaitions des avancées sur  la base des propositions CFDT.

Pour dire les choses clairement, nous sommes satisfaits du climat qui a régné pendant la réunion. La direction avait travaillé de façon sérieuse sur les propositions de la CFDT et des autres organisations syndicales, nous avons donc pu travailler chaque point de la proposition d’accord de façon approfondie.

Accord d’entreprise ou Accord de branche ?

Un des points qui a été éclairci, c’est la volonté de la direction de passer par un accord d’entreprise pour mettre en place l’annualisation et la modulation. En effet, si, conformément à ce qui avait été dit au CCE, la direction a la possibilité de mettre en place l’accord de branche sans négocier, la loi du 20 août 2008 impose des contraintes strictes à l’entreprise, à savoir :

Une modulation sur des cycles de 4 semaines dans la limite de 151 heures travaillées. Ce qui signifie, certes, des périodes et des périodes basses mais dans une enveloppe horaire maximum de 151 heures.

Autant dire, que pour l’entreprise, le jeu n’en vaut pas la chandelle, puisque la somme des contraintes serait supérieure au bénéfice économique escompté. Quand au coût social, aux mouvements et autres remous qui pourraient découler d’une démarche autoritaire, n’en parlons pas !

Pour la CFDT, l’entreprise doit donc passer impérativement par un accord d’entreprise.

Avenant ou pas avenant ?

Nous avons questionné la direction sur sa volonté d’établir des avenants de contrat systématiques pour passer du système d’organisation actuel à l’Annualisation et la modulation.

La réponse de la direction est claire et pour le moment, on peut la traduire ainsi, des avenants de contrat ne seront établis que si nécessaire, que si les contrats en vigueur l’y contraignent.

Car que se passerait-il pour l’entreprise si 40 ou 50% des salariés refusaient* de signer un avenant validant l’acceptation de la nouvelle organisation?

La conscience, qu’a la direction de ce risque, devrait sérieusement l’alerter sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail et le climat qui règne dans l’entreprise TWW.

Quels contrats en vigueur sont susceptibles de justifier la signature d’un avenant de contrat ? Aujourd’hui, difficile à dire de façon systématique, puisque les contrats des transcomiens varient selon les sites, selon les dates d’entrée… Nous sommes en train de vérifier cela.

*Les conséquences du refus du changement des horaires de travail

Les avancées de la négociation :

La direction a communiqué aux équipes ses nouvelles contre-propositions, pour l’instant, nous étudions celles qui nous paraissent les plus raisonnables.

Nous avons, pour le reste, demandé plus de précisions sur la définition des semaines intercalaires(qui ne sont donc ni hautes, ni basses). Nous avons exprimé nos inquiétudes sur la proposition des 7 semaines de travail à 42H, consécutives ou non et nous avons maintenu notre demande de contrepartie financière(150 euros pour tous les salariés) sous forme d’une prime d’aménagement du temps de travail, car pour la CFDT, il est logique que les salariés bénéficient d’une partie du gain de productivité et de rentabilité que l’Annualisation occasionnera pour l’entreprise. Inutile de vous dire que sur ce point comme sur d'autres, la direction se montre, pour l’instant, peu receptive, mais le dialogue continue et désormais, il semble bien engagé.

Fin de l'étape 1