Les origines d'un malaise

Ca n’amuse personne de vivre dans un climat délétère, de ne plus voir d’horizon clair devant soi. La mise en place de l’annualisation aurait dû constituer une rupture avec des mois, pour ne pas dire des années d’incertitude. Les salariés sont en attente, une attente qui ressemble fort à une angoisse, une angoisse qui empoisonne l’ambiance de travail et ôte à chacun l’envie de se projeter dans cette entreprise.

L’urgence, aujourd’hui, c’est la préservation de l’emploi et cette préoccupation devrait être commune à tous, mais on a plutôt l’impression que chacun veut se préserver en fuyant sa propre responsabilité pour accuser l’autre.

Cette réflexion « tarte à la crème » pourrait s’appliquer à tous les niveaux de l’entreprise, de l’employé au cadre dirigeant, mais il existe un principe qui s’appelle, la hiérarchie de la responsabilité.

Il y a plusieurs façons d’envisager les relations sociales dans une entreprise, plusieurs possibilités pour entretenir un climat social. La CFDT se positionne et s’est toujours positionnée pour privilégier un "machin" qu’on appelle le dialogue social, pour prévenir les conflits et éviter d’être dans le rapport de force permanent.

Social, un grand mot ou un gros mot ? Et pourquoi machin, à propos du dialogue social ?

J’ai envie de vous dire que le dialogue, c’est comme la valse, il faut être 2 pour jouer. Le dialogue social ne peut être efficace que s’il est sincère, franc, sans quoi c’est le conflit assuré. Pour la CFDT, il est important que les salariés et leurs représentants soient associés aux mutations de l’entreprise et ne soient mis au pied du mur à l’heure des choix. D’autant plus quand tous les éléments ne sont pas portés à leur connaissance. Sans quoi, on va au conflit et le dialogue social devient « machin ».

La mise en œuvre de l’annualisation, les choix effectués par la direction pour mettre en place cet accord, caractérise un cynisme stérile. La direction France de Transcom, loin de prendre ses responsabilités et de solutionner les problèmes opérationnels liés à son organisation continue de naviguer à vue, sans donner à son personnel de ligne directrice.

Concrètement, sur les sites, il semble qu’on ne se soit pas préparé convenablement aux nouveaux aménagements du temps de travail. La planification laisse particulièrement à désirer, d’autant plus que, si les salariés sont pour le moment et dans leur ensemble à 35h par semaine, on a commencé à intégrer des coupures repas variables à leurs plannings.

Le hic, si on peut dire, c’est que ces coupures repas, au-delà de leur positionnement dans la journée ne semblent correspondre à aucun besoin opérationnel précis mais ont été positionnées pour « habituer » les salariés. Tout se passerait bien, si ceux-ci ne se rendaient pas compte de ce type d’incohérence et s’ils ne maîtrisaient pas les données inhérentes à leurs activités, mais c’est tout le contraire.

Alors, forcément, quand on veut leur faire gober n’importe quoi à propos de la QS ou de quelque autre impératif opérationnel, il vaut mieux savoir choisir ses mots. D’autant qu’il semble, au travers de nombreux discours managériaux, que la hiérarchie entre le service planification et la production ne soit pas définie. Et pourtant ce n’est pas comme si on parlait tricot, nous sommes dans une industrie, de service certes ! Mais une industrie.

C’est là ce qui m’amène à revenir à la notion de responsabilité. Car s’il nous incombe, à nous, petites mains, de faire tourner la machine, les réglages, quand à eux ne sont pas de notre compétence.

Quand on entend de ci, de là, les appels à la responsabilité de nos responsables quand il s’agit de grève, on a un peu envie de dire que si tout allait bien dans l’usine, les salariés ne la feraient pas, la grève.

Bien sûr, si on osait être provocateur, on pourrait dire que la perte d’une journée de travail est moins importante en valeur réelle sur une paie de 1000 euros que sur une paie de 6000, mais il doit y avoir d’autres motifs qui justifient les mouvements sociaux et je ne parle pas de snobisme.

Chaque salarié vous dira que le problème principal de Transcom, c’est un problème mécanique. Transcom ne sortira pas de l’ornière tant que l’organisation de son pôle dirigeant n’aura pas été dépoussiérée, simplifiée, tant que le périmètre de responsabilité de chacun n’aura pas été plus clairement établi, de sorte que chacun assume ses choix et ses responsabilités.

La mise en œuvre de l’annualisation ne fait que mettre davantage en lumière les rouages fossilisés de notre organisation et la force d’inertie du mammouth est telle qu’on se demande combien de temps sera nécessaire pour dégripper la machine.

On peut également se demander à qui reviendra cette tâche, en tous cas ,pas au Directeur Général actuel, au futur peut être ? Mais à ce moment-là, on peut se demander sur qui la future directrice générale de Transcom voudra s’appuyer, madame la DRH restera-t-elle ? Monsieur le responsable opérationnel conservera-t-il son poste ? On peut en douter, car on ne dispose d’aucune information, et une information vaut mieux que toutes les rumeurs, ne trouvez-vous pas ?

Dire qu’on ose dire qu’il y a un malaise social à Transcom…